学科团队的重要性在于：团队式引进能够快出成果，团队协作易于产出重大成果，打造团队利于形成稳定人才队伍。在传统评价模式、学术氛围和资源配置方式下，单打独头、各立山头或者拔尖曲高、支撑和寡的团队/梯队状态较为常见，这是科研生产力难以解放的重要桎梏。

　　1.适应学科发展的师资规模

　　如今，对师资队伍小、研究生名额不足的反映在各高校、各学科都存在。研究生名额不足是高校自身无法控制的事情，那么对于国内一流高校而言，师资队伍小的问题则是自身定位所致。问题是，有些高校的多个院系存在“倒金字塔”结构，对于队伍建设、科研成效都十分不利。同时，在当前整体评价体制下，学科体量（又明显表现为师生数量和层次）对评价结果的影响是关键的。对这一问题的回答，不少受访者的建议是，可以适当扩大教师编制，把青年人才进人权力下放学院、学科，学校在总人数上做调控。

　　2.青年人才的重点支持

　　前述曾提到，过于看重论文数量、影响因子，或者引进后是否能快速产生效果的人，使得那些没有“名头”的有潜力的年轻人往往被忽视。调研中，不少受访者认为应该引进能够拓展研究方向的人，主要看“创新”以及“学术成就认可度”，也即“牛人对其的认可程度”。

　　从梯队建设实际来看，国内一流高校普遍缺少30-40岁的能够担当重任的青年领军人才，而对许多基础学科而言50岁左右的中青年人才也十分缺乏，以及能够从事应用研究、科技推广、生产实践的专业性人员。也有一些普遍的做法得到青睐，如提供更加优厚的待遇条件、强化青年人才发展的持续培养激励以及近年来受到关注的Tenure制度等。

　　3.卓越高效学科团队/梯队

　　不少高校中，学科缺乏打造多功能、立体型团队的自主性和自主权，而学校人事体制、考核机制和激励机制总体上鼓励单干，不仅不能满足团队建设的要求，而且还常常与团队目标相矛盾。即使少量团队合作，主要学术成绩容易归到学术带头人身上，工程性的科研工作使得团队成员晋升困难加大。目前学术团队（梯队）建设还可能出现近亲繁殖、拉帮结派，也可能出现人心涣散。

　　不少受访者认为，当前团队建设中主要困难是学科领军人才、青年人才、技术员队伍相对缺乏，PI（理工类学科中反映较多）普遍缺少梯队，所以团队建设似乎又是队伍不完善的问题。对此，有受访者建议加强非教师系列的研究员队伍建设，并从中遴选人才，特别是对于副研究员学校承担部分薪酬，以提高PI招聘副研究员的积极性，吸引优秀海内外青年人才加盟副研究员队伍，并通过竞争机制进入教师队伍。同时，吸引海内外优秀青年人才来学校从事博士后研究，并成为教师队伍建设的人才库。

　　有受访者提出，应该以学术带头人为核心申报重大项目，以重大项目为纽带组建科研团队，以科研团队的联合攻关出标志性成果，形成能够参与深层次国际交流与合作的科研团队与科研方向。多数受访者都认为，学科团队建设当前受到考核、岗位和职称等问题的制约，特别是缺乏对学科团队建设方面的评价，院系领导人在德操不够的情况下，难以将更多精力放在学科队伍建设或者教学方面。这方面的突破口是加快管理权利下放和改革现行人事考核制度，加强团队考核，或直接将学科建设任务列入团队考核目标中，大幅度提高基本收入等。

　　4.学生队伍支撑作用

　　有受访者尖锐指出，国内一流高校有对人才培养忽视的倾向，甚至事实上存在着把大学办成研究院的不良倾向，人才培养方面的事情很多停留在口号上，其核心功能和中心地位没有得到重视。本质上来看，教学工作难以得到重视是其中的根本原因，教师无暇把自己的独到见解传递给学生。学生在学科发展中居于重要地位，好的教授、好的项目、好的工作，很多应该是来自于学生的努力和付出，优秀的学生在杰出的教师、院系领导人的指导帮助下，就比较容易产生杰出的人才和杰出的科研教学成果。特别是博士生、博士后等高层次学员的录取和培养应当受到极大重视，因为他们是建设世界一流学科主要的新生力量。加强科研与教学互动，以高水平的科研支撑创新型、复合型、实用型人才的培养，促使最优秀的教师进课堂，最新的科研成果进教材，从而提高人才培养质量。

　　5.发展保障队伍建设

　　无论是理工类还是人文社科类，受访者普遍反映，学科发展的保障支撑队伍建设与一流学科建设的目标差距巨大。有反映说现在教师处于“全能型”生存状态，要身兼学者、导师、商人、财务报销员、事务协调员等，科研工作中有大量时间被事务性工作占用。一是针对重大课题的临时性科研辅助队伍薄弱，二是提供大型、先进仪器设备维护的专业技术人员缺乏，三是实验室日常管理人员不足，四是专业化的成果转化服务人员普遍不足。而以上人员队伍建设不足的主要原因在于：（1）待遇难以保障，（2）编制性质不明确。受访者对此提出的建议不多，有人提出要借鉴国外关于企业专业技术人员如何可以方便地进入学校教学科研系统，建立一支专业化的学科支持服务队伍。