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突破“双一流”建设的天花板现象

  众所周知,无论个人或组织,在发展过程中总是会遇到一个极限,即所谓的天花板。在“双一流”建设中,如何突破天花板现象,使大学获得更大的发展空间,笔者认为,除了以奇谋而致异峰突起,紧紧抓住关键人才、关键举措和战略机遇这些要素外,还需要处理好以下几个关系:

  思想上的破旧与立新。推动当今社会流变的力量主要有新经济、新人类和新技术,以及由此带来的新需求。这些力量深刻地影响着高等教育,影响着“双一流”建设中人才战略的实施。要突破制约发展的天花板,就要顺应新的趋势和方法,敢于破旧立新,特别是破除旧思维,确立新理念。理念常常受制于人或组织的视野和思维。视野影响着认识的高度、广度、速度、格局和境界。只有突破学科专业的界限,才能看到知识创新中更广阔的天空;只有深入了解和把握校情、国情,才能更好地参与国内竞争;只有汇入世界高等教育的发展大势,才可能具有国际视野。而思维决定着语言和行为,影响着创新的成效。确立新理念,意味着要打破思维定式,重新对照找出差距,重新审视我们的发展定位、目标、方式以及驱动路径,还意味着要克服消极、依赖、观望和不求有功,但求无过等惰性心理。

  管理上的战略与组织。在战略管理理论中,有一个著名的“组织跟随战略”钱德勒命题。战略一旦确定,起决定性作用的便是组织。在现有人才队伍建设中,通常我们更多地关注人才的数量、质量和结构等,而忽略组织模式的作用。只有将人才这个原料投放在适当的组织模式中,才能产生组织能力和组织绩效。而组织模式中,尤以组织结构及其运行最为重要。为此,我们要从对组织的传统认识中抽离出来,以组织的“有效性”为目标,根据学科发展需求、人才自身特点等,合理确定组织结构(如专业型、项目制、平台型等)和运作机理(如单兵作战、团队合作、协同创新等)。同时,现有的人才配置模式,常常是以发展现状分析为起点的,以编制与岗位匹配为核心,以满足当前需要的选育留用为流程的一套制度体系。在今后发展,要突破原有战略与组织之间的匹配思维逻辑,尝试从更长远发展的角度,以人才为起点,以人才版图来确立组织版图,进而达到拓展战略空间的目的。

  激励上的物质与精神。人才战略实施中,激励因素的重要性是人尽皆知的。管理学大师德鲁克曾经建议,想让管理真正有效,就必须令员工富有成就,为此要让员工承担起工作上的责任。法国作家圣爱克苏贝里曾经说:“如果想要造船,不应该只是给工人造船所用的锤子和钉子,而应该唤起他们对辽阔大海的渴望!”责任意识、内心渴望,以及悟性与能力是人才创新活动中最重要的内在驱动力。世界上最大的敌人是自己,而创新的源泉在于克服自己。从这个角度看,人才引育留用过程中的精神动力的获得,固然需要一定的物质激励,但不能过度依赖而忽略“心灵鸡汤”之类精神元素的作用。因此,实施人才战略中,以愿景驱动人才集聚,给人才以发展机会和成就平台,破除人才发展的制度性天花板极限,在给予人才个体发展空间的同时,也为学校“双一流”建设创造更广阔的战略空间。

    (作者系南京理工大学副研究员)

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